2016年10月29日

若手社員のやる気に直結する「成長の道筋」を示しているか!

 前回は、若手社員を育てる鍵として、成長を軸とした4つのキーワードをご紹介しました。
@成長の道筋、
A成長の実感、
B成長の機会、
C成長の支援です。今回は、その内の「成長の道筋」についてその考え方をご紹介したいと思います。

■若手社員に「キャリアパス」を示すことができるか?
「キャリアパス」とはその会社において、どのように職務経験を積んでいくかというルートを指しています。最近はこの言葉が人材採用や若手社員の定着において重要視されています。

20年以上の長きにわたり、不況の時代と共に成長してきた20代の若手社員は、想像以上に慎重で堅実です。「人生何とかなる」と思っている私も含め多くの50代以上の世代の価値観とは異なります。従って、「一所懸命頑張れば悪いようにはしない」「先のことなど考えるな、今頑張れば結果は後からついてくる」といった言葉は、今では通用しないと考えた方が良いでしょう。

そうではなく、「我社ではこのような成長の道筋があり、それに沿った仕事の経験ができます。」としっかり示すことが大切です。今回ご紹介する「人事フレーム」は、成長の道筋を示し優秀な人財を定着させ成長させるための人事施策の一つです。

■50人以上企業規模であれば「人事フレーム」の設計も視野に
従業員50人までであれば、社長が社員一人ひとりに直接語りかけることができるため、若手社員も社長の情熱や期待を直接感じることが可能です。特に仕組がなくても問題になりませんが、それを超えるとどうしても仕組みが必要です。

以下に示す図は、人事フレームの設計サンプルですが、多くの企業で「職能資格等級制度」が導入されており、等級の数が昇格の階段を示しています。更に、最近多いのが複線型人事制度であり単に総合職、一般職といった区分から、ラインのゼネラルコースとなる総合職、スペシャリストとして専門分野を極めていく専門職、定型業務に近いサポート業務に従事する事務職と、役割特性に応じたコース選択を設ける企業が多くなってきました。

これによって仕事人生を自ら考え選択する機会があることを示しています。又、職能資格等級制度は、評価制度と報酬制の設計ともリンクするため、サンプルにあるような評価様式や基本給構成を示す場合もあります。これによって自分の等級位置にとどまらず、将来の道筋と評価や報酬の考え方の変化を知ることができます。

上位等級に行けばいくほど目標達成度や、他者からの評価が求められ、報酬も能力給のウエイトが高まります。これらの情報は、人事施策の根幹を表す重要なメッセージです。

会社は考え方を示し、社員本人は自己責任で仕事人生を選択する。これが実現できれば理想的です。「成長の道筋」を示したあとは、それに基づいて成長を実感させることが必要です。「成長の実感」のための施策は次回ご紹介したいと思います。  
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以上
posted by アタックス at 10:46| 今いる社員を輝かせる「社員育成戦略」 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする