■今こそ、「目標管理」をベースにした面談の制度化を！
目標管理（ＭＢＯ）は、今から５０年以上前に、Ｐ.Ｆ.ドラッカーが提唱したマネジメント手法で、一時期、人事考課制度に代わる仕組みとして多くの企業で導入されました。
しかし、「自分で目標を決めさせると、達成しやすい目標になりがちで公正な評価にならない」、「バックオフィスなど、定型業務に従事している社員は、毎回目標設定に困る」、などの声が高まり、一時期、この制度に対する懐疑的な論調が、広がりました。
しかしこれらの問題は、運用の中で解決できる問題であり、私は、現代ほど「目標管理制度」を必要とする時代はないと感じています。とりわけ、この制度を運用するために必要となる「面談制度」に大きな意味があると考えます。
従って、「面談なんてやっている時間がない」などと言って、面談をやったことにして済ませている管理者を放置したり、年中行事化して制度が形骸化している企業は、改めて必要性を理解し、管理者に教育し直すことが必要です。
■管理者にとって、面談の機会は絶好の部下を知るチャンス！
「目標管理制度」の運用は、通常「目標設定面談」と「フィードバック面談」を、半期に１度、同時に行います。部下と指しで話をする機会が、予め制度になっているわけですから、上司は大手を振って部下を呼びつけることができます。これは、管理者にとって大変ありがたいことです。
メンタルヘルス上に問題があろうとなかろうと、定期的に上司と部下が面談することで、仕事のことはもとより、場合によっては、健康のこと、家族のことを共有することができます。面談には、単に仕事の成果を高める効果だけでなく、メンタルヘルス不全を未然に防ぐ効果もあることを、管理者は再認識することが必要です。
■面談の品質を上げるためのポイント！「
目標管理制度」の運用は、ＰＤＣＡのサイクルと同じです。今後、改めてしっかり面談をしていこうと考えている方は、質の高い「目標管理制度」の運用を実現するために、次のポイントに留意してください。
①目標設定：Ｐ
②実行・推進：Ｄ
③評価・次の目標設定：CA
①で大切なことは、被面談者である部下が、面談を通じて｢有意義感｣を感じることができたかどうかです。「上司が自分に期待してくれいている」「サポートしてもらえそうだ」「しっかり話しを聞いてもらえた」と部下が思ってくれたら合格です。
②で大切なことは、部下が「自己重要感」を感じているかどうかです。これには、忙しくても適時適切にフォローすることが大切です。何も難しいことではありません。「どう、順調？」「問題があったらいつでの相談に乗るよ！」という声がけが効果的です。部下は、これらを通じて、「上司はいつも見てくれている」「会社から大事にされている」と感じることができるのです。
③で大切なことは、部下が「達成感」を感じたかどうかです。目標達成・未達成いずれにしても、しっかり上司が評価しフィードバックする。未達成目標については、一緒に原因と対策を考え、次の目標につなげていくことが、面談全体の「満足感」に繋がっていくのです。是非とも、管理者は面談スキルを磨き、部下の成長をサポートすると同時に、メンタルヘルス不全の予防に役立てて頂きたいと思います。
以上
タグ：メンタルヘルス
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